Написано 08.07.2013 : Илья Голоднов Архив
 
 

«Человеческий фактор» в ядерной энергетике

ядерная безопасность
ядерная безопасность

Понятие «Культура безопасности» возникло в процессе работы Международной Консультативной группы по ядерной безопасности (International Nuclear Safety Advisory Group – INSAG), вошло в научно-техническую терминологию и получило дальнейшее развитие после публикаций доклада этой группы «Итоговый доклад послеаварийной обзорной конференции по Чернобыльскому реактору».

В современной философской, социологической, психологической, культурологической мысли существует множество определений культуры. Большинство из них можно свести к следующему определению: «Культура – это, прежде всего, система принятых в социуме ценностей». Культура безопасности является частью общечеловеческой культуры и частью культуры страны, она имеет непосредственное отношение к культуре организации и к человеку, его личности. Система ценностей человека – это своеобразный «стержень личности», оказывающий существенное влияние на иные личностные особенности и качества, в том числе профессионально важные.

Можно выделить следующие определения культуры безопасности, изначально сформулированные для атомных станций, но применимые и для других организаций:

«Культура безопасности – это такой набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности…, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью». (INSAG-4) (МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНСУЛЬТАТИВНАЯ ГРУППА ПО ЯДЕРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ, Культура безопасности, Серия Безопасность № 75-INSAG-4, МАГАТЭ, Вена (1991)).

«Культура безопасности — квалификационная и психологическая подготовленность всех лиц, при которой обеспечение безопасности… является приоритетной целью и внутренней потребностью, приводящей к самосознанию ответственности и к самоконтролю при выполнении всех работ, влияющих на безопасность». (ОПБ –88/ 97).

Культура безопасности и приверженность ей персонала являются проблемой № 1 не только в Ядерной Энергетике, но и во всех областях человеческой жизнедеятельности, потенциально опасной для значительного количества людей.

Любой вид человеческой деятельности связан с опасностью. Персонал, работающий в области производства, использования, хранения, транспортировки и переработки радиоактивных веществ и материалов, в области производства радиоактивного топлива и атомной энергии, в сфере переработки радиоактивных отходов обеспечивает безопасность использования атомной энергии для решения стоящих перед Россией народнохозяйственных, медицинских, научных и оборонных задач. При этом перед персоналом стоит задача обеспечить такую безопасность, которая могла бы восприниматься обществом как полная.

Приоритет безопасности основан на приоритете жизни и здоровья людей перед экономическими соображениями. Во всем мире в целом все предприятия ядерного топливного цикла, в том числе и атомные станции, увеличивают естественный радиоактивный фон лишь на 0,03%. Однако данная величина не является константой и может существенно меняться при смене приоритетов, изменении отношения к необходимости поддержания и повышения существующего уровня безопасности. И в отличие, к примеру, от предприятий гражданской авиации, цена ошибки человека здесь может быть многократно выше.

Ядерная и радиационная безопасность включает защиту людей от вредного влияния радиоактивных веществ и ионизирующих излучений, а также защиту от аварий в атомных установках. Поэтому требования ядерной и радиационной безопасности относятся ко всем областям использования атомной энергии.

Ядерная и радиационная безопасность требует от персонала не только выполнения разработанных ранее инструкций и процедур, но и постоянного поиска путей её дальнейшего совершенствования с целью уменьшения риска до минимального уровня практически недостижимого события. Эта направленность на безопасность и пути её совершенствования, приоритет безопасности в сознании людей по отношению к другим ценностям должна сочетаться с соответствующим уровнем теоретической и практической подготовленности персонала, четким знанием работниками профессиональных требований к ним и своих должностных инструкций, а также необходимыми для профессиональной деятельности личностными и психофизиологическими качествами работников.

Организация, в свою очередь, обеспечивает приверженность её работников культуре безопасности, заявляя о своей приверженности культуре безопасности, анализируя свой соответствующий задачам безопасности опыт и принимая меры по её совершенствованию, модифицируя организационную структуру в соответствии с реализацией задач безопасности, обеспечивая её соответствующими материальными и людскими ресурсами.

Культура безопасности состоит из следующих основных компонентов:

– необходимых рабочих условий в организации, атмосферы, в которой работает человек, что, в целом, относится к ответственности управляющей иерархии (как показывает опыт эксплуатации АС, этот компонент, отражающий позицию руководства, является решающим для формирования культуры безопасности);

– позиции персонала на всех уровнях, собственного состояния человека и его действий, что во многом определяется созданными в организации условиями и является реакцией работника на них, во многом вытекает из них.

Таким образом, культура безопасности определяется основными ценностями организаций, использующих атомную энергию: безопасность и составляющий её «человеческий фактор».

Выделяют три фундаментальных принципа безопасности: принцип управления, принцип глубокоэшелонированной защиты и технические принципы. В свою очередь, имеется три фундаментальных принципа управления:

• внедрение принципов культуры безопасности;

• ответственность эксплуатирующей организации;

• обеспечение нормативного регулирования и проверка всей деятельности, связанной с безопасностью.

Внедрение принципов культуры безопасности в настоящее время включает в себя задачи поддержания и совершенствования культуры безопасности на предприятиях, которые, в свою очередь, требуют решения следующих задач:

• Определения критериев обеспечения культуры безопасности.

• Определения принципов обеспечения культуры безопасности.

• Определения того, как реализованы и реализуются эти критерии и принципы и какими ресурсами и возможностями необходимо обладать для решения проблем.

• Определения того, какой должна быть практика выявления дефицитов культуры безопасности, внедрения корректирующих мер и как она реализуется.

Рассмотрим критерии оценки профессиональной деятельности в области приверженности культуре безопасности, выделенные нами в рамках создания модели компетенции персонала ФГУП концерна «Росэнергоатом» (в первую очередь, персонала атомных станций) в сфере культуры безопасности (КБ).

Но сначала нам необходимо определить основные понятия.

Компетенция – устойчивое базовое качество работника, которое побуждает его воспринимать информацию, думать и вести себя в рабочих и иных ситуациях определенным образом в течение достаточно длительного периода времени, что обеспечивает определенный уровень эффективности его профессиональной деятельности. Компетенцию представляет комплекс системы ценностей и мотивации, профессионально важных личностных качеств, знаний, умений и навыков работника; это качество работника, которое проявляется в его поведении и позволяет ему с необходимым уровнем успешности решать профессиональные задачи. В основе компетенции могут лежать: ценности, мотивы и установки, Я-концепция и иные профессионально важные личностные качества, психофизиологические особенности, знания, умения и навыки. Различают два уровня компетенций: глубинные и поверхностные, и две категории компетенций: пороговые и дифференцирующие.

Глубинные компетенции – это компетенции, определяющие личностные характеристики работника. К ним относятся компетенции на уровне системы ценностей, мотивации, Я-концепции и иных личностных качеств работника. Сложность развития глубинных компетенций заключается в том, что человек стремится сохранить свой образ Я, свою систему мотивов и ценностей, свою модель поведения и реагирования, сформировавшиеся у него в течение множества лет, начиная с детства. Кроме того, сложность воздействия на глубинные компетенции определяется также тем, что личностные качества, в т.ч. профессионально важные, базируются на индивидных особенностях человека, к которым относятся темперамент и психофизиологические свойства. Предварительное психолого-психофизиологическое обследование специалиста до его вступления в должность с целью исключения тех претендентов, система ценностей и профессионально важные качества которых (т.е. их глубинные компетенции) противоречат должностным требованиям, способствует повышению надежности и безопасности работы персонала и снижению дальнейших существенных и не всегда оправданных затрат на психокоррекцию, переподготовку и обучение работников. Таким образом, отбор персонала рекомендуется проводить по наличию, в первую очередь, необходимых для успешной работы глубинных компетенций. А при планировании развития персонала на глубинные компетенции необходимо обращать особое внимание.

Целенаправленное развитие соответствующих требованиям профессии глубинных компетенций осуществляется с целью совершенствования профессиональной деятельности работника от эффективного до наилучшего уровня. Оно проходит в форме индивидуальной и групповой психокоррекции специалистов в направлении их личностного развития («личностного роста»).

Поверхностные компетенции – компетенции, которые относительно просто развить. К ним относятся компетенции на уровне знаний, умений и навыков. Поверхностные компетенции базируются на глубинных компетенциях, которые и обеспечивают стремление человека, побуждают его к использованию полученных знаний и сформированных умений и навыков. Целенаправленное развитие поверхностных компетенций осуществляется в процессе подготовки и переподготовки специалиста, его участия в тренингах, семинарах, выполнения самостоятельных упражнений, прослушивания лекций.


Пороговые компетенции – компетенции, обеспечивающие минимально достаточный уровень эффективности работника для его профессиональной деятельности. Пороговые компетенции не позволяют выделить наилучших профессионалов из группы средних. Например, полный отказ от алкоголя как средства снятия напряжения на рабочем месте является одной из пороговых компетенций, однако он не позволяет разграничить средних и лучших работников.

Дифференцирующие компетенции – компетенции, которые отличают лучших исполнителей от средних: для оценки профессиональной деятельности персонала в области приверженности культуре безопасности – с точки зрения уровня приверженности работников культуре безопасности.

В процессе проведенной нами работы был составлен перечень компетенций персонала ФГУП концерна «Росэнергоатом» (в первую очередь, персонала АС) в сфере культуры безопасности.

Перечень компетенций представляет собой описание набора компетенций в общей форме. Компетенции представлены в виде шкал, разработанных для описания поведения персонала в рамках широкого спектра проявлений приверженности КБ в профессиональной деятельности работников.

В перечень вошли 19 объединенных в группы (кластеры) наиболее распространенных компетенций, которые описывают деятельность руководителей и технических специалистов, демонстрирующую уровень их приверженности культуре безопасности.

Перечень представлен в следующих кластерах:

№ п/п   


Компетенции             


Кластеры

1          Ориентация на достижения в сфере безопасности (ОДБ)        


Достижение и действие в области безопасности (КДДБ)

2       Стремление к определенности в вопросах КБ (СО)           

3       Инициативные действия в области КБ (ИД)                     

4       Поиск информации, способствующей повышению КБ (ПИБ)    

5          Воздействие на окружающих с целью развития КБ (ВОЗД)      


Влияние в сфере культуры безопасности (КВСБ)

6       Организационное знание (ОЗН)                                            

7       Построение отношений (ПО)                                               

8       Понимание окружающих (ПОНИМ)                                    

9          Стремление к развитию других (СРД)      


Управленческие компетенции по развитию КБ персонала (КУКР)

10     Директивность в области развития КБ (ДИР)                  

11     Работа в команде (РК)                                                          

12     Лидерство в команде (ЛК)                                                    

13        Аналитическое мышление (АМ)     


Когнитивные компетенции (ККК)

14     Системное мышление (СМ)                                                  

15     Экспертные знания в области КБ (ЭКСП)                         

16        Самоконтроль и саморегуляция (СКС)      


Личная эффективность (КЛЭФ)

17     Уверенность в себе в области безопасности (УВС)          

18     Гибкость (ГИБК)                                                                    

19     Преданность КБ (ПКБ)                                                         

Опишем основные кластеры:


Достижение и действие в области безопасности (КДДБ)


Данный кластер включает в себя компетенции, описывающие стремление работника к достижению высоких стандартов безопасности и степень прилагаемых им усилий в этом направлении, проявление личной заинтересованности в повышении уровня КБ как своего, так и своих коллег.


Влияние в сфере культуры безопасности (КВСБ)


В общем виде кластер «Влияние» отражает стремление и способность работника воздействовать на других для достижения определенных целей. При этом надо отметить, что мотивация власти, питающая эффективное поведение данного типа, обычно рассматривается в связи с достижением чего-то хорошего для организации в целом или для других людей. Таким образом, данная компетенция оценивается положительно, только если в конечном итоге действия работника имеют желательный эффект для организации; если же работник добивается своей цели за счет других людей или за счет своей организации, то его действия по данному кластеру оцениваются отрицательно.

В нашем случае кластер «Влияния в сфере КБ» выражает намерение повлиять на окружающих (убедить, уговорить, впечатлить и т.п.) с целью общего совершенствования КБ, развития мотивации безопасности, формирования высокого уровня приверженности КБ. Эффективность такого влияния во многом достигается за счет хорошего понимания чувств и мотивов других людей, умения налаживать контакты в различных сферах, знания ключевых людей в своей организации и во внешнем мире, которые принимают решения в сфере КБ.


Управленческие компетенции по развитию КБ персонала (КУКР)


Управленческие компетенции по развитию культуры безопасности персонала реализуют ряд особых намерений по развитию КБ у других, направляют других и руководят их действиями, структурируют командную работу и сотрудничество в этом направлении, что т.о. позволяет повысить уровень безопасности выполнения работ и способствует формированию того или иного уровня приверженности у персонала. Входящие в данный кластер компетенции показывают, насколько руководящий состав осуществляет направленную на развитие КБ у сотрудников деятельность и поощряет высокую личную вовлеченность в процесс развития КБ на АС, а также активность каждого сотрудника в деятельности по развитию приверженности к безопасности и умение сотрудничать в этом деле.

Когнитивные компетенции (ККК)


Когнитивные (познавательные) компетенции обеспечивают самостоятельное осознание работником проблемы или сложившейся ситуации, осмысление ее на глубоком уровне и разработку планов, направленных на улучшение ситуации в сфере КБ или на решение конкретных проблем в данной области.


Развитость компетенций, входящих в данный кластер, не зависит непосредственно от уровня интеллекта работника (хотя определенных уровень IQ может быть пороговым требованием для компетенций данного кластера). В большей степени развитость когнитивных компетенций определяется тем, насколько успешно работник владеет умением применять свои когнитивные способности в рабочих ситуациях. Развитость у работника навыков наблюдения и/или поиска информации способствуют развитию у него данной группы компетенций, что проявляется в склонности к самостоятельному осознанию сложившейся ситуации или проблемы и способности увидеть её причины, особенности протекания, возникшие и возможные в будущем последствия на более сложном и глубоком уровне, нежели это видят другие.


Эти компетенции позволяют предотвратить ошибки по незнанию, связанные с неточной диагностикой ситуации и, как следствие, принятием неверного решения, а также грамотно продиагностировать коренные причины события или инцидента.


Личная эффективность (КЛЭФ)


Компетенции, входящие в кластер «Личная эффективность», отражают определенный аспект зрелости работника в отношении к окружающим его людям в рабочей обстановке и к своей работе в целом. Эти компетенции контролируют эффективность исполнения работником своих функций, когда дело касается непосредственных трудностей, возникающих на пути достижения цели и давления со стороны среды, касающихся не только безопасности его действий, но и всей деятельности в целом.


Модель компетенций включает не только описание кластеров компетенций, но и отдельных компетенций, их стандартные признаки и измерение, а также взаимосвязь с другими компетенциями.

Приведенный перечень компетенций является основой для определения группой экспертов базовых и дифференцирующих компетенций для конкретных должностей, добавления уникальных компетенций, выработки оптимального уровня развитости каждой компетенции (т.к. более высокий уровень далеко не всегда способствует наилучшему исполнению работы), а также определения, какие компетенции являются препятствием для эффективной профессиональной деятельности с точки зрения приверженности КБ.


В результате этой работы строится профиль «идеального работника, приверженного КБ» для разных должностных позиций; сравнивая профиль конкретного работника с «идеальным» профилем, можно сделать вывод о том, насколько у данного работника развита приверженность КБ.


Выводы:

Оценка профессиональной деятельности с использованием компетенций является одним из современных методов прогнозирования уровня исполнения работы. Метод компетенций эффективен для решения задач отбора, подбора, подготовки и развития персонала.

Сформированный благодаря методу компетенций перечень критериев оценки профессиональной деятельности персонала в области приверженности культуре безопасности является основой для выделения индивидуальных показателей приверженности работников АС культуре безопасности.


Использование данного метода для оценки профессиональной деятельности в области приверженности КБ позволяет прогнозировать реальную приверженность специалиста ценностям культуры безопасности с достаточно высокой точностью за счет:


• во-первых, использования критериальных выборок (этот метод сравнивает людей, которые являются наилучшими работниками с точки зрения приверженности культуре безопасности, со средними в области приверженности КБ работниками, чтобы определить характеристики, связанные с успехом в данной деятельности);


• во-вторых, определения оперантных мыслей и поведения, причинно связанных с успешным результатом деятельности с точки зрения приверженности КБ.


По материалам Международной конференции «Стратегия безопасности использования атомной энергии»

 

И.В.Волкова,  Е.В.Калинина,  О.Н.Осадчая,  Е.Ю.Витвинская,  НПЦ «Прогноз-Петербург»